人事 院 規則 10 10

人事院規則一〇―一一(育児又は介護を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限)の一部を改正する人事院規則 平成13年12月7日人事院規則10―11―2

2 職場からパワー・ハラスメントに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。 附則 この規則は、平成11年4月1日から施行する。 六 仕事を与えない・隔離・仲間外し・無視 ア 気に入らない部下に仕事をさせない。

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人事院

H31. ウ.加害者とされる職員からの事実関係等の聴取 (1)原則として、加害者とされる職員から事実関係等を聴取する必要がある。 もっとも、民間企業・団体におけるセクシュアル・ハラスメント防止を定めた、男女雇用機会均等法に基づく指針の改正においては、未だ対応がなされていないことを憂慮する。

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人事院規則一五―一四(職員の勤務時間、休日及び休暇)

4 各省各庁の長は、前項の規定により超過勤務制限開始日を変更した場合においては、当該超過勤務制限開始日を当該変更前の超過勤務制限開始日の前日までに当該請求をした職員に対し通知しなければならない。 一 パワー・ハラスメントは、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害するものであることを理解し、互いの人格を尊重し、パワー・ハラスメントを行ってはならないこと。 (2)事態を悪化させないために、迅速な対応を心掛けること。

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人事院規則10―16(パワー・ハラスメントの防止等)の運用について

(ハ)この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。 以下同じ。 第五条 第三条の規定による請求がされた後早出遅出勤務開始日とされた日の前日までに、次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、当該請求はされなかったものとみなす。

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人事院規則10―16(パワー・ハラスメントの防止等)の運用について

三 超過勤務 勤務時間法第十三条第二項に規定する勤務又は常勤を要しない職員のこれに相当する勤務をいう。 )を含む。 問題処理のための具体的な対応例 相談員が、苦情相談に対応するに当たっては、セクシュアル・ハラスメントに関して相当程度の知識を持ち、個々の事例に即して柔軟に対応することが基本となることはいうまでもないが、具体的には、事例に応じて次のような対処が方策として考えられる。 一 明らかに業務上必要性がない言動 二 業務の目的を大きく逸脱した言動 三 業務の目的を達成するための手段として不適当な言動 四 当該行為の回数・時間、当該言動の行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動 五 職員が担当する行政サービスの利用者等からの言動で、当該行政サービスをめぐるそれまでの経緯やその場の状況により、その対応を打ち切りづらい中で行われるものであって、当該言動を受ける職員の属する省庁の業務の範囲や程度を明らかに超える要求をするものに関する苦情相談があった場合に、組織として対応し、その内容に応じて、迅速かつ適切に職員の救済を図ること。

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人事院規則一六―〇(職員の災害補償)

H31. 聞き間違えの修正ならびに聞き漏らした事項および言い忘れた事項の補充ができるので、聴取事項を書面で示したり、復唱するなどして相談者に確認する。 (1)一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。 (2)被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。

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人事院規則一〇―一一(育児又は介護を行う職員の深夜勤務及び超過勤務の制限)の一部を改正する人事院規則 平成13年12月7日人事院規則10―11―2

(5)職員間のセクシュアル・ハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。 (ウ)主に職場外においで起こるもの ア. 01 施行• (3)相談者の主張に真摯に耳を傾け丁寧に話を聴くこと。 このように、この課題を厳しく注視し、多くの当事者、支援者等と、施策実行を求める取り組みを進めてきた。 (3)被害者に対して指導、助言をする。

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人事院規則一五―一四(職員の勤務時間、休日及び休暇)

セクシュアル・ハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動 2. 被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ることも大切である。 (1)職場内外で起きやすいもの (ア)性的な内容の発言関係 ア. )及び末日(以下「深夜勤務制限終了日」という。 (ア)親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

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